Generationenübergreifende Führung

 

Generationsmanagement - GenerationY führt Babyboomer–Babyboomer führen Generation Y
- Die Zusammenarbeit junger und erfahrener MitarbeiterInnen durch klare Führung erfolgreich fördern -

 

Der demographische Wandel hat Deutschland fest im Griff: Nur noch knapp jeder vierte ist jünger als 25 Jahre; gleichzeitig erreicht der Anteil der über 65-jährigen neue Höchstmarken. Dies hat auch Auswirkungen auf den Arbeitsalltag – die Altersstruktur in vielen Unternehmen verschiebt sich. Eine intensivere Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung ist jetzt gefragt und zeigt sich als Herausforderung für Führungskräfte, sich differenzierter mit den unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen auseinanderzusetzen.

Die Aufgabe ist spannend: Jung und Alt ergänzen sich zwar mit ihren Talenten und Studien haben belegt, dass altersgemischte Teams erfolgreicher sind und auch bessere Betriebsergebnisse erzielen, aber in der Realität sieht das Ganze meist etwas anders aus. Im Alltag führen die Generationsunterschiede aufgrund der Unterschiedlichkeit von Ressourcen und Interessenlagen durchaus auch zu Spannungen. So haben ältere Mitarbeiter haben unter anderem Angst, von jüngeren verdrängt zu werden und werfen ihnen Respektlosigkeit vor. Jüngere Arbeitnehmer kommen manchmal nicht mit den „veralteten“ Arbeits- und Sichtweisen sowie der bisweilen mangelnden Lernfähigkeit ihrer erfahrenen Kollegen klar. Sich dabei nur auf die älteren Mitarbeiter als besondere Herausforderung für die Führungskraft zu konzentrieren ist viel zu kurz gegriffen. Vielmehr muss darüber nachgedacht werden, wie generationsbedingte Konfliktpotentiale identifiziert und bewältigt, gegenseitige Vorurteile abgebaut und durch neue Erfahrungen ersetzt werden können, also darum, wie die Führungskraft es schaffen kann, dass beide Seiten, „die jungen Wilden“ sowie „die alten Hasen“ ihre Ressourcen einbringen und voneinander profitieren können.

Dies ist für alle Beteiligten, aber gerade auch für die (evtl. jüngere) Führungsperson eine Herausforderung. Nicht selten wachsen aus bestimmten Erfahrungen heraus Einstellungen und Haltungen älterer Mitarbeiter, die es dem „jungen Chef“ nicht gerade leicht machen, seine Rolle als Führungsperson auszufüllen.

Aus der Sicht der älteren Führungskraft dürfen Potentiale und Qualitäten der jüngeren Mitarbeiter nicht im Schatten stehen, aber es darf auch kein künstlich erzeugtes Konkurrenz- oder Konfliktpotential  nach dem Motto: „Der sägt an meinem Stuhl“ geschürt werden. So ist die Suche nach Konzepten, beide Pole miteinander in Einklang zu bringen, von manchem Experiment gekennzeichnet.

Das Seminar ist auf die Dauer von zwei Tagen ausgelegt und wird den Teilnehmenden neben Theorie und Trainingssequenzen die Möglichkeit geben, konkrete Maßnahmen zur Umsetzung von Ideen und Vorschlägen für die nächste Zeit zu planen. Auf Wunsch kann mit einem Abstand von etwa acht bis zehn Wochen ein Controlingtag folgen, an dem die durchgeführten Maßnahmen reflektiert und ggfs. weiterentwickelt werden.

Inhalte:

  • Die Rolle als Führungsperson bei unterschiedlicher Lebenserfahrung
  • Der Erfahrungshintergrund der älteren Mitarbeiter
  • Die Lebenswelt jüngerer Mitarbeiter
  • Selbstwert und Motivation älterer als auch jüngerer Mitarbeiter
  • Die Potentiale älterer Mitarbeiter
  • Was ich als Führungsperson von meinen Mitarbeitern in den unterschiedlichen Generationen erwarten kann und auch erwarten muss
  • Unterschiedliches Erleben von technischen Veränderungen
  • Kooperation zwischen erfahrenen und jungen Mitarbeitenden
  • Der „Dialog zwischen den Generationen“
  • „Reizthemen“ zwischen diesen beiden Mitarbeitergruppen
  • Konstruktive Kritikgespräche
  • Grundlagen der Führungspsychologie im Generationsmanagement
  • Die inhaltliche Schwerpunktsetzung erfolgt in Absprache mit den Teilnehmenden nach deren Vorerfahrungen und Wünschen.